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增员加薪四大洗心革面

发布时间:2021-02-01 16:28:11 阅读: 来源:水环式真空泵厂家

增员加薪:“四大”洗心革面?

二次危机隐现之时,“四大”再次宣布逆经济周期招聘。  9月,毕马威(KPMG)中国宣布今年将招聘约1700-2000 名应届毕业生,超过去年的1500人。未来三年,毕马威成员所还将在全球招聘约75000名应届生;几天后,普华永道(PWC)也表示,计划未来五年在中国内地和香港招聘15000名大学毕业生和有经验人士,今年在两地拟招聘2000名新员工;安永(Ernest Young)香港及澳门地区主管合伙人陈瑞娟也向媒体透露,今年招聘数会增加。据悉,加上德勤(DTT),“四大”计划在大中华区聘请总计超过8000名的应届生。  这一幕,似曾相识。  3年前,“四大”在2009年校园招聘时也曾纷纷摆出“扩招”态势。毕马威2009年的校园招聘计划比2008年的1800人增加2000人,普华永道和德勤分别为2000人和1500人左右。  不过两个月后,“四大”就传出要延迟当年校园招聘的进度,原定招聘规模也开始缩水。  这一次,“四大”为何选择此时“重出江湖”?  未雨绸缪还是魅力不再  有些部门呈现出下层流动性高过上层的倒金字塔结构,这种结构性问题,使四大迫切需要便宜的新鲜血液。  “招聘方面,我们和其他公司不同,会计师行业需要不断培养人才。”毕马威中国人力资源主管合伙人吴丽莎向记者解释,新入职的员工不可能一进来马上就能胜任会计师的工作,而是需要一定的时间进行培训和经验积累,她强调毕马威中国的招聘计划“不会受短期经济变化的影响。”  普华永道亚太区人力资源主管Nora Wu也对记者表示,扩招体现出普华永道看好亚太地区长期的商业发展机会,包括持续增长的中国内地市场,“招聘策略上,普华永道所做的是一个长远判断,并不是对短期经济波动的反应。”  然而,在“四大”员工看来,扩招却另有原因。  “四大的名声不如以前,新招的人里,名校学生少了,很多人拒掉了四大的工作邀请。”“四大”一名员工称,要保证有人干活,“四大”不得不扩招。  2008年至今,“四大”的起薪只增长了500元,2010年甚至出现了倒退,本科生起薪由上年的5500元降至5200元。低薪伴随巨大的工作量和长时间加班,让“四大”人自嘲是“拎着笔记本的民工”。  另一个原因可能是四大仍面临员工流失问题。  吴丽莎和Nora Wu均坦言,许多公司都会遇到员工流动问题,员工流失并非四大独有。  吴丽莎说,在毕马威中国,“离职最多的应该是工作3年左右的员工,此时他们大都拥有经验又已考取会计师资格证。工作三四年的员工流失率通常高过一两年的员工。”她说,决定招多少人时,也会考虑三四年后公司业务状况和国内外经济环境。  毕业后进“四大”获得2-3年工作经验,同时考CPA跳槽——这是许多人选择“四大”时对自己未来职业生涯的初步规划。只是,“再苦再累也要熬满三年”,在个别部门已成为历史。  “我们部门小朋友走得很多,将近一半了。”“四大”的另一位员工说。  “小朋友”是四大内部对新入职员工或层级较低员工的“昵称”,也是审计项目组中主要干“杂活”的人。对于一个项目组来说,抽凭证、盘点库存等耗时耗力的工作一般都会分给“小朋友”们做。“小朋友”的流失,无疑增加了“大朋友”们的工作量。  前述员工说,由于所在部门“小朋友”太少,有时做到第三年的员工也会摊上盘点的差事。  “小朋友”流失又会带来另一个问题——项目成本攀升。  四大内部,每一个层级的员工都有对应的现场审计价格,即在客户现场审计一天,客户需要支付的费用。理论上来说,四大一个项目的最终收费,主要就是由每个层级员工的数量、现场审计时间等因素决定。  “最终收费就是每个项目的销售收入。”前述员工解释,“我们内部申报每个项目的工作时间,可以理解为销售成本。”对于一个已签订协议的项目来说,销售收入既定,利润高低就取决于对销售成本的控制。  他进一步解释,“要提高利润,经理一般就是不让你申报实际工作时间。”  这就是“四大”内部俗称的小黑工。经理之所以要控制成本,是因为这是影响他们自身业绩的一项因素。  “加班一直有,但在系统中你只是工作了8小时,甚至不足8小时。”一位深有体会的“小黑工”说。  “第一年觉得不合适就离开,还可以作为应届毕业生再去找其他机会,留下来越久机会成本就越高。”一位前“四大”员工说,由于“四大”的离职员工多数还会选择会计相关职业,而在多数企业中,这类职位的报酬少有超过四大的,所以很多人坚持到三四年以上,反而不太容易走。  “一般到了第6年就差不多可以升到经理。”她解释道,经理的性价比相对高些,因此如果没有报酬合适的工作,有人就宁愿留下来熬到经理,“除非做得特别不爽。”  出现这种情况,有些部门就可能呈现出下层流动性高过上层的倒金字塔结构,这种结构性问题,使四大迫切需要便宜的新鲜血液。  试探性加薪:挽留人心?  9月下旬起,“四大”陆续揭开工资涨幅的面纱。当然,这大大低于市场曾传言的70%涨薪幅度。  高工资、多晋升机会和专业职业规划,一直是“四大”吸引人才的特质。  吴丽莎说,只要胜任工作并不断提高自身技能,员工一般在两三年内都能获得升职机会。她认为,公司最大的福利是为员工搭建了能够充分发挥职业潜能的平台,一个舒适融洽的工作环境,和奖励先进的晋升和加薪机会。  Nora Wu也介绍,普华永道有一个名为“绩效辅导及发展”(PCD)的员工培养模式,“我们为员工提供全面学习和发展机会,新员工平均获得120小时的培训。2010年,普华永道在员工培训方面投资超过12万个小时。”  不过这样的投入,似乎并不能完全笼络人心。在“四大”员工看来,培训的最终目的是为了让公司赚更多的钱,而自己则是替代性很高的机器。  虽然四大在其他方面各施其术,为员工提供一些“课外活动”,如聚餐、旅游、运动会等作为福利补贴,但这些仍很容易被高强度的工作所掩盖。  “当你的报酬不能和付出成正比时,那些福利只是浮云。”一位不愿透露姓名的“四大”员工说。  “我们有一个员工关怀计划,主要挑选一些部门经理担任PML(People Management Leader),从生活、工作上关心本部门员工。”吴丽莎说,这在毕马威中国已运作了4年,现在全公司有400多个PML。为保证PML不形同虚设,毕马威中国“每年业绩考核时都会考虑(这个经理在)做PML(方面)的表现。”  然而,这些营造归属感的努力,却无一例外地被“碎片化”。无论是在项目辛苦程度、报酬高低、业绩考评结果、福利待遇还是人文关怀上,记者得到最多的答案都是“这个要看部门、看项目的”。  项目好坏不仅决定了工作的辛苦程度和加班工资的多少,还可能影响员工年度业绩考核结果。据记者了解,“四大”的业绩考核一般分几部分,个人自评、项目负责人及项目经理考评,然后综合各方评价最终决定员工当年的业绩水平。  “能力好坏是一个方面,但高分就那么几个名额,有时还要看经理会不会帮你在小黑会上争取。”前述“四大”员工告诉记者,做得苦、能力强,但没人关照的人可能得分很一般。  经理讨论员工最终评分标准的会议,被戏称为“小黑会”。这个讨论结果不仅决定了员工是否可升职、工资涨幅的高低,经济环境恶化时,还成为提高员工流动率的手法。  虽然时隔3年,对于“四大”人来说,上一次危机带来的“创伤”还并没有完全复原。  “待遇基本恢复到金融危机之前的水平了。”前述不愿透露姓名的“四大”员工表示,大家现在最关心的是今年的工资涨幅能有多少。  8月底,微博上曾传言四大今年将涨薪70%。而对于这一传言,记者采访到的多位“四大”员工的态度可以用“不管你信不信,反正我是不信”来概括。  在“四大”人经常光顾的论坛——“雁渡寒潭”上,一些四大人已经把今年工资涨幅的高低视作是否辞职的决定因素,还有人在找好“下家”后等不及领工资就提前辞职了。  9月下旬起,“四大”陆续揭开工资涨幅的面纱。  根据业绩打分,“四大”的工资水平一般分为平均、高和最高三个档次。9月26日,普华永道率先公布薪酬(以下主要指审计部门),平均档次工资方面,第二年员工为7300元,第三年10500元,第四年14200元,第五年18000元。这一涨幅远低于70%的传言,工作第二年的大部分员工的工资涨幅在25%左右。  9月28日,毕马威的员工相继收到工资信,工资涨幅也不出意外地低于70%。除第三年员工的平均档次工资略低于普华永道外,第二、三、五年员工的平均档次工资与其持平。这一工资水平为毕马威一线所,即上海、北京等大城市分所的工资水平,“二线所在此基础上享受9折优惠。”一位四大人在雁渡寒潭上这样写道。  安永今年的打分则比毕马威和普华永道更细,基本分为四档。就平均水平而言,工作第二、三、四年员工的平均档工资略高于毕马威和普华永道,差价在200-300元间,涨幅亦不足70%。  德勤最后一个发信,工作第二年员工的(平均档)薪资水平与毕马威和普华永道持平,但工作第三、四年的薪资则落得四家最低,比毕马威和普华永道低约200元。

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